Veröffentlicht am von Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner

Google-Recherche durch den Arbeitgeber

In einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 10.04.2024 (12 Sa 1007/23) beschäftigt man sich mit der Frage, ob eine strafrechtliche Verurteilung wegen Betrugs die Eignung für eine befristete Stelle im öffentlichen Dienst ausschließt – und, deutlich spannender, inwieweit eine Google-Recherche durch den Arbeitgeber zulässig ist.

Rechtlicher Hintergrund

  1. Eignung und strafrechtliche Verurteilung: Nach Art. 33 Abs. 2 GG müssen Bewerber für eine Position im öffentlichen Dienst nicht nur fachlich geeignet sein, sondern auch persönlich zuverlässig. Eine strafrechtliche Verurteilung, selbst wenn diese noch nicht rechtskräftig ist, kann Zweifel an dieser persönlichen Eignung aufwerfen.

    In dem vorliegenden Fall war der Kläger zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten auf Bewährung verurteilt worden. Diese Verurteilung führte dazu, dass das Gericht die Eignung des Klägers für die Stelle im Justiziariat verneinte. Die Entscheidung des Gerichts basiert darauf, dass eine solche Verurteilung erhebliche Zweifel an der Integrität und Vertrauenswürdigkeit des Klägers aufkommen lässt, was insbesondere für eine Position im Personalwesen eines öffentlichen Arbeitgebers von entscheidender Bedeutung ist.
  2. Zulässigkeit der Google-Recherche: Ein weiterer zentraler Punkt des Urteils betrifft die Zulässigkeit der Google-Recherche durch den öffentlichen Arbeitgeber. Die Recherche wurde durch ein Mitglied der Auswahlkommission initiiert, das auf den Namen des Klägers aufmerksam wurde und dabei die strafrechtliche Verurteilung entdeckte.

    Das Gericht entschied, dass diese Recherche gemäß Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b DSGVO zulässig war, da sie zur Feststellung der Eignung des Bewerbers notwendig war. Die DSGVO erlaubt in solchen Fällen die Verarbeitung personenbezogener Daten, wenn dies für die Durchführung vorvertraglicher Maßnahmen erforderlich ist. Die Recherche wurde daher als zweckgebunden und gerechtfertigt angesehen, weil konkrete Anhaltspunkte bestanden, die eine Überprüfung notwendig machten.
  3. Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO: Das Gericht stellte zudem klar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Bewerber über die Erhebung seiner Daten im Rahmen einer Google-Recherche zu informieren. Diese Information muss so präzise und spezifisch sein, dass der Bewerber die Risiken der Datenverarbeitung abschätzen kann. Da der Arbeitgeber dieser Informationspflicht nicht nachgekommen war, sah das Gericht hierin einen Verstoß gegen die DSGVO und sprach dem Kläger einen Entschädigungsanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO in Höhe von 1.000 Euro zu.

Was müssen Unternehmen tun, die nach (potenziellen) Mitarbeitern mittels Internetrecherche suchen wollen?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat im Urteil vom 10. April 2024 (Az. 12 Sa 1007/23) wichtige Aspekte zum Umgang mit Google-Recherchen durch Arbeitgeber im Einstellungsverfahren beleuchtet, insbesondere in Bezug auf die datenschutzrechtlichen und arbeitsrechtlichen Pflichten.

Zulässigkeit der Google-Recherche

Das LAG stellte fest, dass eine Google-Recherche im konkreten Fall gemäß Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b DSGVO zulässig war. Dies begründete das Gericht mit der Notwendigkeit, die Eignung des Bewerbers für die ausgeschriebene Stelle zu prüfen. Die Recherche wurde als zweckgebunden und gerechtfertigt anerkannt, da bereits konkrete Anhaltspunkte vorlagen, die eine Überprüfung erforderlich machten. Das Gericht hob hervor, dass die Recherche nicht anlasslos erfolgte, sondern durch bekannte Informationen ausgelöst wurde, die einen Verdacht nahelegten.

Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO

Das LAG betonte, dass der Arbeitgeber den Bewerber über die Durchführung einer Google-Recherche informieren muss. Diese Informationspflicht gemäß Art. 14 DSGVO umfasst die Mitteilung der Kategorien der verarbeiteten personenbezogenen Daten, und die Information muss so präzise sein, dass der Bewerber die Risiken der Datenverarbeitung abschätzen kann. Im vorliegenden Fall war die Informationspflicht des Arbeitgebers nicht erfüllt, was zu einem Entschädigungsanspruch des Bewerbers nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO führte. Der Bewerber erhielt aufgrund dieses Verstoßes eine Entschädigung von 1.000 Euro.

Abwägung von Interessen

Das Gericht stellte klar, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Überprüfung der Eignung des Bewerbers im Rahmen des Einstellungsverfahrens das Recht des Bewerbers auf informationelle Selbstbestimmung überwiegen kann. Diese Abwägung fiel im vorliegenden Fall zugunsten des Arbeitgebers aus, da die erhobenen Informationen bereits öffentlich zugänglich waren und die Recherche nicht anlasslos, sondern auf konkrete Verdachtsmomente gestützt war.

Fazit

Dieses Urteil unterstreicht die Bedeutung der persönlichen Eignung für Stellen im öffentlichen Dienst und zeigt, dass eine strafrechtliche Verurteilung ein erhebliches Hindernis darstellen kann. Zudem wird klargestellt, dass eine Google-Recherche durch den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen zulässig ist, jedoch strenge Informationspflichten nach der DSGVO bestehen.

Arbeitgeber müssen bei der Durchführung von Google-Recherchen im Rahmen von Einstellungsverfahren also datenschutzrechtliche Vorgaben beachten, insbesondere die Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO. Eine nicht anlasslose Recherche kann zulässig sein, wenn sie im Kontext der Eignungsprüfung des Bewerbers steht, jedoch muss der Bewerber über die Datenerhebung informiert werden.

Der Fall verdeutlicht die Balance zwischen dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers, die Eignung eines Bewerbers zu überprüfen, und dem Schutz der Persönlichkeitsrechte des Bewerbers.

Fachanwalt für IT-Recht Jens Ferner
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